ANALISIS MASALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

NAMA                       : SITI INDRIANTI H

KELAS                      : 3PA10

NPM                           : 1A514357

MATA KULIAH      : PSIKOLOGI MANAJEMEN

MASALAH 1

HEALTH AND SAFETY (KESELAMATAN DAN KESEHATAN)

A.    PENDAPAT AHLI

Keselamatan dan Kesehatan dalam sebuah perusahaan atau sekolah kejuruan teknologi dan rekayasa sering disebut dengan Kesehatan dan Keselamatn Kerja atau K3 dan juga dimasukan dalam kurikulum sebagai mata pelajaran produktif. Tujuannya adalah untuk memelihara kesehatan dan keselamatan lingkungan juga melindungi melindungi siswa, yang mungkin terpengaruh kondisi lingkungan praktek. Mangkunegara (2002) mengemukakan kesehatan dan keselamatan kerja adalah suatu pemikiran dan upaya untuk menjamin keutuhan dan kesempurnaan baik jasmaniah maupun rohaniah tenaga kerja pada khususnya, dan manusia pada umumnya, hasil karya dan budaya untuk menuju masyarakat adil dan makmur. Selanjutnya Simanjuntak (1994) mengemukakan keselamatan kerja adalah kondisi keselamatan yang bebas dari resiko kecelakaan dan kerusakan dimana kita bekerja yang mencakup tentang kondisi bangunan, kondisi mesin, peralatan keselamatan, dan kondisi pekerja. Lebih lanjut Mathis dan Jackson (2002) Keselamatan adalah merujuk pada perlindungan terhadap kesejahteraan fisik seseorang terhadap cedera yang terkait dengan pekerjaan. Kesehatan adalah merujuk pada kondisi umum fisik, mental dan stabilitas emosi secara umum. Dapat disimpulkan bahwa keselamatan kerja merupakan upaya perlindungan yang dilakukan untuk menjamin kesejahteraan lahir-batin bagi karyawan, pekerjaannya, perusahaan maupun masyarakat.

B.     MASALAH

Namun berdasarkan hasil pengamatan disekolah, keselamatan dan kesehatan siswa/siswi kurang diperhatikan. Hal ini dibuktikan dengan minimnya sarana P3K dan alat-alat keselamatan praktek.

C.     SOLUSI

Melihat kekurangan tersebut maka solusi yang ditawarkan ialah perlu dilakukan pengadaan sarana keselamatan kerja praktek siswa, bahan P3K disetiap laboratorium,. Lain dari itu pengadaan kotak P3K disetiap kelas, serta membangun ruang UKS baru menjadi solusi yang ditawarkan. Hal ini sejalan dengan apa yang dikemukakan Ridley, John (1983) yang dikutip oleh Boby Shiantosia (2000) bahwa Kesehatan dan Keselamatan Kerja merupakan suatu kondisi dalam pekerjaan yang sehat dan aman baik itu bagi pekerjaannya, perusahaan maupun bagi masyarakat dan lingkungan sekitar pabrik atau tempat kerja tersebut.

MASALAH 2

CAREER PLANNING AND DEVELOPMENT (PENGEMBANGAN DAN PERENCANAAN KARIER)

A.    PENDAPAT AHLI

Menurut Jusuf irianto, 2001. tema-tema pokok manajemen sumber daya manusia, yang dikutip oleh Zukhrufarisma dalam bloggnya Zukhrufarisma’s. Perencanaan karier adalah suatu perencanaan tentang kemungkinan-kemungkinan seorang karyawan/anggota organisasi sebagai individu meniti proses kenaikan pangkat/jabatan sesuai persyaratan dan kemampuannya.Karier meripakan suatu yang harus diwujudkan dan terus dikejar bagi diri karyawan, dan keadaan karier macet harus dihindarkan. Untuk itu manejmen harus secara bersungguh-sungguh memperhatikan dan memperlakukan karyawan dengan menghargai potensi prestasinya.”the right on the right place Lebih lanjut ia mengatakan Perencanaan karir (career planning) adalah suatu proses dimana individu dapat mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan-tujuan karirnya. Perencanaan karir melibatkan pengidentifikasian tujuan-tujuan yang berkaitan dengan karir dan penyusunan rencana-rencana untuk mencapai tujuan tersebutBerdasarkan definisi tersebut maka dapat disimpulkan pengembangan dan perencanaan karir merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mempersiapkan individu pada kemajuan jalur karir yang direncanakan melalui langkah-langkah yang telah diidentifikasi dalam proses perencanaan karir.

B.     MASALAH

Untuk menjadi profesional pada bidang tugas, maka seorang guru perlu mengikuti serangkaian kegiatan pengembangan diri yang ada dilingkungan sekitarnya. Namun yang terjadi dilapangan ialah guru-guru malah menjadi pribadi yang sangat tidak peduli dengan pengembangan dirinya, sehingga tidak mampu mempersiapkan diri menghadapi maslah-masalah yang berkaitan dengan bidang tugasnya.Kemampuan mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan karir sebagai guru profesional juga masih menjadi sebuah kendala seperti Penelitian Tindakan Kelas, menulis karya tulis.

C.     SOLUSI

Dinas terkait perlu melibatkan kepala sekolah untuk melakuan sebuah kajian atau telahaan dalam mengidentifikasi kebutuhan para guru sehingga dapat dikembangkan dan diubah pola pikirnya melalui diklat pengembangan diri. Tujuannya untuk peningkatan kompetensi pengetahuan, ketrampilan, dan sikap profesional guru dalam memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi dimasa yang akan datang.

Sumber            :http://laymediantt.blogspot.co.id/2015/05/10-topik-msdmpermasalahan-dan-solusi.html

Permasalahan penerapan suatu sistem bisa disebabkan oleh beberapa hal, yaitu:

1.       Dukungan manajemen puncak dalam bentuk pengarahan dan gagasan dasar yang kurang diberikan kepada para stafnya.

2.       Mutu tahapan proses dan hasil perencanaan sumberdaya manusia yang kurang valid dan handal karena tidak tersedianya data dan informasi yang cukup. Sistem informasi manajemen tidak berfungsi optimum. Dapat juga disebabkan kurangnya kemampuan para staf  dalam membuat suatu perencanaan.

3.       Tujuan dari MSDM dan fungsi-fungsinya kurang spesifik, terukur, relevan-realistik, dan kurang berbasis pada target waktu.

4.       Kurang mempertimbangkan dimensi turbulensi eksternal dan internal. Kemudian ada kesan pelaksanaan fungsi-fungsi MSDM berjalan dengan asumsi tanpa adanya gangguan apapun.

Ada satu lagi mengapa penerapan MSDM khususnya yang stratejik bisa gagal dilaksanakan yakni tidak mempertimbangkan pada karakteristik tipe organisasi dan siklus hidup organisasi (SHO).  Misalnya, Miles dan Snow (1978) mengaitkan strategi dasar MSDM dengan tipologi organisasi defender, prospector, dan analyzer. Menurutnya kalau tipe defender, strategi dasarnya adalah membangun SDM, tipe prospector memperoleh SDM,sedang tipe analyzer adalah mengalokasikan SDM. Misal lainnya adalah ketika akan menerapkan fungsi pelatihan dan pengembangan. Menurut Miles dan Snow, pada tipe defender menekankan pada kegiatan membangun ketrampilan secara formal dan ekstensif. Pada tipe prospector, mengidentifikasi dan mendapatkan ketrampilan yang dilakukan secara informal dan terbatas. Sementara pada tipe analyzer, kegiatan yang dilakukan dalam pelatihan dan pengembangan adalah membangun dan mendapatkan ketrampilan secara formal dan ekstensif.

Sumber : https://ronawajah.wordpress.com/2008/09/11/sistem-msdm-dan-permasalahannya/

Rekrutmen dan Penerimaan Kerja : Psikologi Manajemen

Nama               : Siti Indrianti H

Kelas               : 3PA10

NPM               : 1A514357

Mata Kuliah    : Psikologi Manajemen

A.    Keuntungan dan Kelemahan Rekrutmen Eksternal dan Internal

·         Keunggulan rekrutmen internal adalah:

1.      Meningkatkan moral kerja & kedisiplinan karyawan, karena ada kesempatan promosi.

2.      Perilaku dan loyalitas karyawan semakin besar terhadap perusahaan.

3.      Biaya perekrutan relatif kecil, karena tidak perlu memasang iklan.

4.      Waktu perekrutan relatif singkat.

5.      Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi.

6.      Kestabilan karyawan semakin baik.

7.      Karyawan telah familiar dengan perusahaan

8.      Peluang berhasil, karena penilaian kemampuan dan keahlian lebih tepat

·         Kelemahan dari rekrutmen internal adalah:

1.      Kewibawaan karyawan yang dipromosikan itu kurang.

2.      Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam perusahaan.

3.      Terjadinya kekosongan kembali dari jabatan yang ditinggalkan

4.      Konflik politik promosi posisi

5.      Tidak berkembang

6.      Masalah moral tidak di promosikan

·         Keunggulan dari rekrutmen eksternal adalah:

1.      Memiliki gagasan dan pendekatan baru

2.      Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan spesifikasi pengalaman

3.      Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang sekarang

·         Kelemahan dari rekrutmen internal adalah:

1.      Keterbatasan keteraturan antara karyawan dan perusahaan

2.      Moral dan komitmen karyawan rendah

3.      Periode penyusunan yang lama

B.     Alat Ukur Psikologi Dalam Penerimaan Kerja

1.       Tes Intelegence Question (IQ)
Biasanya contoh soal-soal ini dapat mudah didapatkan di toko buku. Tes kecerdasan ini melibatkan serangkaian soal matematika dalam istilah tesnya tes verbal dan non verbal. Angka dan bahasa merupakan bagian dari tes ini. Jika Anda senang dengan teka teki silang dan hitungan secara cepat maka Anda beruntung bisa lulus. Namun tes IQ memang dibuat standar agar bisa dilakukan setiap orang.
Tes Intelektual, terdiri dari :
CFIT (Culture Fair Intelegence Test) : tes untuk mengungkap kemampuan mental umum
TIU (Tes Intelegensi Umum) : tes untuk mengungkap kemampuan mental umum
TKD (Tes Kemampuan Dasar) : tes untuk mengukur kemampuan dasar individu
AA (Army Alpha) : tes untuk mengetahui daya tangkap / daya konsentrasi orang
ADKUDAG (Administrasi dan Keuangan) : tes untuk mengetahui kemampuan administrasi dan keuangan
IST (Tes Inteligensi) : tes yang terdiri dari 9 subtes didasarkan pada anggapan bahwa struktur intelegensi tertentu cocok dengan pekerjaan atau profesi tertentu

2.      Tes Kepribadian
Di dalam tes ini Anda akan dihadapkan kepada serangkaian pertanyaan mengenai berbagai dilema dalam pekerjaan, seperti bagaimana menghadapi konflik, bagaimana bekerja sama dan bagaimana solusi jika menghadapi suatu dilema. Dari sini dapat dikaji, seberapa jauh kemampuan Anda bekerja dalam tim dan apakah Anda termasuk orang yang “hangat” dalam pergaulan dan tidak “kaku”.

Tes Kepribadian, terdiri dari :

·         EPPS (Edwards Personal Preference Schedule) : tes untuk mengukur kepribadian orang dilihat dari kebutuhan-kebutuhan yang mendorongnya (16 faktor) atau motif seseorang

·         DAM & BAUM ( Draw A Man Tes / Tes Gambar Orang) : tes menggambar untuk mengetahui tanggung jawab, kepercayaan diri, kestabilan dan ketahanan kerja

·         WARTEGG TEST : tes menggambar untuk mengetahui emosi, imajinasi, intelektual dan aktifitas subjek.

·         TES PAULI : tes untuk mengukur sikap kerja dan prestasi kerja (daya tahan, keuletan, sikap terhadap tekanan, daya penyesuaian, ketekunan, konsistensi, kendali diri)

·         KRAEPLIEN TEST : tes untuk mengungkap ketelitian, kecepatan, kestabilan dan ketahanan kerja

·         RM (The Rothwell Miller) : tes untuk mengetahui minat seseorang terhadap jenis pekerjaan tertentu

·         PAPI Kostick : tes untuk menjabarkan kepribadian dalam 20 aspek yang masing-masing mewakili need atau role tertentu, tinggi rendahnya need atau role tertentu mempunyai arti yang spesifik. Konfigurasi yang diperoleh adalah gambaran dari pilihan testee yang bermuatan need atau role, dan dibandingkan dengan need atau role lain dalam keseluruhan sistem kepribadian berdasarkan persepsi testee atas dirinya sendiri.

3.      Tes Kemampuan
Anda akan diuji serangkaian tugas di bawah tekanan tinggi, apakah Anda masih bisa melakukannya. Biasanya tes kemampuan ini mengkondisikan Anda dalam suasana penuh tekanan tetapi harus menyelesaikan soal dengan cepat. Bisa bentuknya angka atau permainana kata-kata. Bisa pula berupa grafik dan bentuk-bentuk tiga dimensi.

4.      Tes Kreatifitas
Biasanya Anda akan diminta menulis atau menggambarkan sesuatu. Pada salah satu tes Anda diminta melanjutkan gambar dari enam kotak yang sudah ada. Lanjutkan dengan ilustrasi yang baik semaksimal mungkin. Satu lagi tes final biasanya Anda diminta menggambar. Saya sarankan gambarlah orang yang sedang aktif bertindak, misalnya sedang lari sehingga terlihat aktif. Kata psikolog, orang yang seperti itu termasuk dinamis dan kreatif. Itu pendapat psikolog.

Sumber:

-          https://rekrutmentenagakerja.wordpress.com/2013/04/23/panduan-dan-macam-test-psikologi-beserta-contoh/

-          http://dokumen.tips/documents/rekrutmen-eksternal.html

-          http://paindol05.blogspot.co.id/2014/01/kelemahan-dan-keunggulan-rekrutmen.html