SISTEM INFORMASI PSIKOLOGI: KONSELING ONLINE

KONSELING ONLINE

KHUSUS ANAK, REMAJA, DAN DEWASA AWAL

NAMA KELOMPOK

1.      ADRINA CHERIL N (10514359)

2.      RINDA ELISA A (19514425)

3.      SITI INDRIANTI H (1A514357)

KELAS                       : 4 PA 10

MATA KULIAH        : SISTEM INFORMASI PSIKOLOGI

KONSELING ONLINE

Konseling atau penyuluhan adalah proses pemberian bantuan yang dilakukan oleh seorang ahli (disebut konselor/ pembimbing) kepada individu yang mengalami sesuatu masalah (disebut konseli) yang bermuara pada teratasinya masalah yang dihadapi Klien.

Kriteria Konseling

-          Anak – anak    = 2 – 11 tahun

-          Remaja            = 12 – 21 tahun

-          Dewasa Awal  = 21 – 40 tahun

CARA MENGHUBUNGI KAMI

Kami akan senang Anda berkunjung dan berbagi dengan kami melalui apa yang kami mampu lakukan. Silahkan mengirim pesan email ke kami cheeriladrina@gmail.com / sitiindriantihelwina@ymail.com / rindaelisa@gmail.com untuk melakukan konsultasi masalah Anda dengan mencantumkan Nama (inisial) dan umur Anda. Konseling ini hanya berlaku untuk masalah Anak, Remaja, dan Dewasa Awal.

PENJADWALAN KONSELING

Kami melayani Anda pada hari Senin sampai dengan hari Jumat pukul 10:00 WIB – 20:00 WIB. Jika belum ada balasan dari kami selama 3 hari, silahkan mengirim kembali email Anda pada kami. Kami hanya menerima 5 Klien dalam sehari, jika email Anda belum dibalas oleh kami harap menunggu hingga 3 hari.

SISTEM INFORMASI PSIKOLOGI : KARAKTERISTIK SISTEM & MODEL SISTEM INFORMASI PSIKOLOGI

NAMA                       = SITI INDRIANTI H

KELAS                      = 4 PA 10

NPM                           = 1A514357

MATA KULIAH      = SISTEM INFORMASI PSIKOLOGI

A.    Karakteristik Sistem

Supaya sistem itu dikatakan sistem yang baik memiliki karakteristik yaitu:

1.      Komponen

Suatu sistem terdiri dari sejumlah komponen – komponen yang saling berinteraksi, yang artinya saling bekerja sama membentuk suatu kesatuan. Komponen sistem terdiri dari komponen yang berupa subsistem atau bagian – bagian dari sistem.

2.      Batasan sistem (boundary)

Batasan sistem merupakan daerah yang membatasi antara suatu sistem dengan sistem yang lain atau dengan lingkungan luarnya. Batasan sistem ini memungkinkan suatu sistem dipandang sebagai satu kesatuan. Batasan suatu sistem menunjukkan ruang lingkup (scope) dari sistem tersebut.

3.      Lingkungan luar sistem (environment)

Lingkungan luar sistem (environment) adalah diluar batas dari sistem yang mempengaruhi operasi sistem. Lingkungan dapat bersifat menguntungkan yang harus tetap dijada dan yang merugikan yang harus dijaga dan dikendalikan, kalau tidak akan mengganggu kelangsungan hidup dari sistem.

4.      Penghubung sistem (interface)

Merupakan media penghubung antara satu subsistem dengan subsistem lainnya. Melalui penghubungan ini memungkinkan sumber – sumber daya mengalirkan subsistem ke subsistem lain. Keluaran (output) dari subsistem akan menjadi masukkan (input) untuk subsistem lain melalui penghubung.

5.      Masukkan sistem (input)

Masukkan adalah energi yang dimasukkan kedalam sistem yang dapat berupa perawatan dan masukkan sinyal. Contoh dalam sistem komputer progam adalah perawatan sedangkan data adalah signal input untuk diolah menjadi informasi.

6.      Keluaran sistem (ouput)

Merupakan hasil dari energi yang diolah dan diklasifikasikan menjadi keluaran yang berguna dan sisa pembuangan. Contoh komputer menghasilkan panas yang merupakan sisa pembuangan, sedangkan informasi adalah keluaran yang dibutuhkan.

7.      Pengolah sistem

Suatu sistem menjadi bagian pengolah yang akan merubah masukkan menjadi keluaran. Sistem produksi akan mengolah bahan baku menjadi bahan jadi, sistem akuntansi akan mengolah data menjadi laporan – laporan keuangan.

8.      Sasaran sistem

Suatu sistem pasti mempunyai tujuan atau sasaran. Sasaran dari sistem sangat menentukan input yang dibutuhkan sistem dan keluaran yang akan dihasilkan sistem. (Hutahean, J., 2014).

B.     Model Sistem Informasi

Sistem informasi menerima masukkan data dan instruksi, mengolah data tersebut sesuai instruksi, dan mengeluarkan hasilnya. Fungsi pengolahan informasi sering membutuhkan data yang telah dikumpulkan dan diolah dalam periode waktu sebelumnya, karena itu ditambahkan sebuah penyimpanan data kedalam model sistem informasi. Dengan begitu, kegiatan pengolahan tersedia, baik bagi data baru maupun data yang telah dikumpulkan dan disimpan sebelumnya. (Supriyanto, W., Muhsin, A. 2008).

·         MODEL DASAR SISTEM INFORMASI

DATA -> PROSES -> INFORMASI

·         MODEL PENGEMBANGAN SISTEM INFORMASI

MASUKKAN -> PENGOLAHAN <--> PENYIMPANAN -> INFORMASI

Daftar Pustaka

Hutahaen, Jeperson. (2014). Konsep Sistem Informasi. Yogyakarta: Deepublish

Supriyanto, W., Muhsin, A. (2008). Teknologi Informasi Perpustakaan. Yogyakarta: Kanisius.

                                                                                                                                 

SISTEM INFORMASI PSIKOLOGI

NAMA                        : SITI INDRIANTI H

KELAS                       : 4 PA 10

NPM                           : 1A514357

TUGAS I                    : SISTEM INFORMASI PSIKOLOGI (SOFTSKILL)

Sistem informasi adalah suatu kegiatan dari prosedur-prosedur yang diorganisasikan, bilamana dieksekusi akan menyediakan informasi untuk mendukung pengambilan keputusan dan pengendalian di dalam organisasi.

Sistem Informasi mencakup sejumlah komponen (manusia, komputer, teknologi informasi, dan prosedur kerja), ada sesuatu yang di proses (data menjadi informasi), dan di maksudkan untuk mencapai suatu sasaran atau tujuan.

Pengertian psikologi masih berkembang hingga sekarang. Berikut adalah beberapa pengertian psikologi menurut para ahli:

1.      Gardner Murphy. Psikologi adalah ilmu yang mempelajari respons yang diberikan oleh makhluk hidup terhadap lingkungannya.

2.      Clifford T. Morgan. Psikologi adalah ilmu yang mempelajari tingkah laku manusia dan hewan.

3.    Dakir (1993). Psikologi membahas tingkah laku manusia dalam hubungannya dengan lingkungannya.

4.      Muhibbin Syah (2001). Psikologi adalah ilmu pengetahuan yang mempelajari tingkah laku terbuka dan tertutup pada manusia baik selaku individu maupun kelompok, dalam hubungannya dengan lingkungan. Tingkah laku terbuka adalah tingkah laku yang bersifat psikomotor yang meliputi perbuatan berbicara, duduk , berjalan dan lain sebgainya, sedangkan tingkah laku tertutup meliputi berfikir, berkeyakinan, berperasaan dan lain sebagainya.

DAFTAR PUSTAKA

Kadir, Abdul. (2003). Pengenalan Sistem Informasi. Yogyakarta: ANDI OFFSET

Kadir, Abdul. (2014). Pengenalan Sistem Informasi Edisi Revisi. Yogyakarta: ANDI OFFSET

Sarwono. Sarlito W. (2012). Pengantar Psikologi Umum. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada

PSIKOLOGI MANAJEMEN: ANALISIS KASUS MSDM (KERAGAMAN BUDAYA DAN SIKAP)

NAMA                        : SITI INDRIANTI H

KELAS                       : 3PA10

NPM                           : 1A514357

MATA KULIAH       : PSIKOLOGI MANAJEMEN

MASALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

KERAGAMAN BUDAYA DAN SIKAP

            Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi – segi perencanaan, dan pengendalian. Tujuan manajemen SDM adalah meningkatkan konstribusi produktif orang – orang yang ada dalam perusahaan melalui sejumlah cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis, dan sosial.

            Masalah keragaman budaya dan sikap merupakan masalah eksternal dalam masalah manajemen  sumber daya manusia. Beragam budaya tenaga kerja akan sangat menentukan ketika mereka bersikap, keragaman budaya dan sikap ini pun merupakan aset bagi perusahaan, sehingga akan diperoleh hasil yang posiif dan kaya dengan imajinasi utamanya untuk bisnis yang perusahaannya bergerak di bidang seni, desain, dan usaha lainnya yang sejenis.

Dalam hal ini masalah yang dihadapi PT. Unilever,Tbk adalah masalah penipuan yang mengatas namakan PT. Unilever. Yaitu dengan menyelipkan kertas undian yang diletakkandidalam produk Unilever seperti shampo, Rinso dsb. Penipuan seperti ini bagi orang yangmudah tergiur akan sangat merugikan. Ia biasanya langsung senang dan tanpa berfikir langsung menelpon nomor oknum yang ada dalam kartu undian tersebutDan ujung ujungnya minta transfer uang.

Dalam promosi PT. Unilever tidak mengalami masalah karena dalam stateginya PT. Unilever sangat hati-hati sehingga tujuan perusahaan dengan mudah terpenuhi.Peranan merek bukan lagi sekedar sebagai nama ataupun sebagai pembeda dengan produk-produk pesaing, tetapi sudah menjadi faktor penentu untuk dapat menjadi ³trend setter´ dibidang industri. Banyak perusahaan yang berhasil karena memiliki reputasi merek, sehinggadapat membuka distribusi di kota-kota lain bahkan negara-negara lain dengan menarik pelanggan sasaran melalui kekuatan-kekuatan merek yang mereka miliki. Sebuah merek yangtelah mencapai ekuitas tinggi merupakan asset yang berharga bagi perusahaan

Untuk itu, mempertahankan dan meningkatkan ekuitas merek bukan pekerjaan mudah, karenayang dihadapi adalah ekspektasi pelanggan. Konsumen akan merasa ³familiar´ dengan namamerek yang pertama masuk ke pasar, sekalipun merek-merek yang masuk belakanganberkinerja lebih baik. Ini akan mengarah kepada terciptanya kesetiaan yang lebih besar padamerek pertama dan produsen.Kesetiaan pelangaan menjadi kunci sukse tidak hanya dalam jangka pendek tetapi keunggulan bersaing yang berkelanjutan. Contohnya seperti sabun kecantikan merek Lux,yang merupakan sabun kecantikan pertama yang masuk ke pasaran di Indonesia. Sabunkecantikan merek Lux memperluas jenis produk sabun mandinya, yang tidak hanya sabunmandi yang berupa batangan padat tetapi juga berupa sabun mandi cair.Merek perlu dipersepsikan sebagai produk yang berkualitas tinggi, sehingga konsumen dapatmemahami sebuah produk hanya melalui eksistensi, fungsi, citra dan mutu. Kualitas di matakonsumen lebih bersifat subyektiif, tergantung bagaimana persepsi konsumen terhadapproduk itu.Ketika kemudian jumlah merek yang dikenal konsumen semakin banyak, maka perananmerek dapat diperluas sehingga mampu memberikan asosiasi tertentu dibenek konsumen.Seuah merek akan sering dihubungkan dengan fungsi dan citra khusus. Nilai yang didasarimerek sering kali didasari pada asosiasi-asosiasi spesifik yang berkaitan dengannya.Asosiasi merek (brand association) diupayakan dengan slogan, atau posisi yang diinginkan,atau dengan strategi brand identity, yaitu menciptakan atribut yang penting sebagai bahanyang dipersepsikan konsumen. Asosiasi-asosiasi merek seperti Ronald Mc.Donald bisamenciptakan sikap atau perasaan positif yang berkaitan dengan suatu merek.Merek dan kwalitas berperan sebagi persepsi yang mempengaruhi keputusan membelipelanggan. Nilai haruslah menjadi landasan strategi dan taktik, karena nilai merupakan alasanmengapa konsumen menggunakan produk dan tetap setia (loyal). Nilai suatu brand yaitumenciptakan semakin banyak komsumen yang setia, konsumen yang setia (loyal) adalahtujuan setiap pemasar.Kesetiaan pelanggan terhadap merek merupakan salah satu aset merek. Hal in sangat mahalnilainya karena untuk membangunnya banyak tantangan yang harus dihadapi sertamembutuhkan waktu yang sangat lama.

SUMBER: http://insanpermana.blogspot.co.id/2016/11/analisis-kasus-masalah-msdm.html?m=1

PSIKOLOGI MANAJEMEN: CARA UNTUK MENINGKATKAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN

NAMA                        : SITI INDRIANTI H

KELAS                       : 3PA10

NPM                           : 1A514357

MATA KULIAH       : PSIKOLOGI MANAJEMEN

CARA – CARA UNTUK MENINGKATKAN MOTIVASI KARYAWAN

Motivasi adalah sebagai energi dan kekuatan seseorang yang akan membangkitkan tingkat antusiasme dan ketekunan dalam melakukan suatu kegiatan atau usaha, baik yang datang dari dalam diri sendiri (motivasi internal) ataupun dari luar individu (motivasi eksternal).

Motivasi ini merupakan tugas dari seorang pimpinan untuk membuat para bawahan atau karyawannya bersemangat melakukan tugas-tugasnya. Motivasi kerja bersumber dari adanya kesempatan untuk maju dan berkembang, dari jenis pekerjaan, serta adanya perasaan bangga diri menjadi bagian dari suatu perusahaan atau tempat seseorang tersebut bekerja. Selain itu, motivasi kerja sangat dipengaruhi oleh perasaan aman dalam bekerja, penghasilan atau gaji yang adil dan kompetitif, kondisi lingkungan kerja yang menyenangkan, penghargaan dan pengakuan atas prestasi kerja, serta perlakuan yang adil dari pimpinan.

Cara dan upaya untuk melakukan kerja hebat adalah dengan menumbuhkan rasa cinta terhadap pekerjaan kita. Sebab, dengan mencintai pekerjaan kita akan menjadi termotivasi dan tertantang untuk melakukan yang lebih baik lagi. Rasa cinta pekerjaan akan membuat kita berusaha untuk menggali potensi diri dan meningkatkan kompetensi diri agar bisa melakukan yang terbaik.

Ada 5 faktor atau kunci motivasi kerja karyawan, yang meliputi: kepuasan, penghargaan, pengakuan, inspirasi dan kompensasi.

1.      Motivasi karyawan dengan membangun kepuasan

ð  Dalam buku “The Service Profit Chain,” menyatakan bahwa satu-satunya cara untuk memperoleh keuntungan yang berkelanjutan adalah dengan membangun sebuah lingkungan kerja yang nyaman dan menarik, selalu fokus, dan menjaga karyawan yang berbakat. Maksudnya adalah mereka harus bisa termotivasi supaya siap menunjukkan kemampuan dan mendapatkan komitmen agar mampu tampil di tingkat yang maksimal.

ð  Motivasi kerja berhubungan erat dengan tingkat kepuasan diri pekerja atau karyawan dan hal ini dapat tercipta dengan adanya lingkungan kerja yang menyenangkan. Sebab, jika kita fokus pada menciptakan kepuasan karyawan, lalu fokus pada motivasi karyawan, maka akan tercipta suatu hubungan kerja yang baik, karena karyawan yang puas akan mengurus pelanggan dengan baik.

2.      Motivasi karyawan melalui apresiasi

ð  Memberikan apresiasi kepada karyawan sangatlah penting agar membangkitkan perilaku positif dan prestasi karyawan, sehingga mereka dapat melakukan pekerjaan dengan baik atau tidak. Manajer yang cerdas dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan dengan memberikan perhatian secara personal, seperti memberikan tepukan di punggung, catatan tulisan tangan, atau komentar singkat di aula. Dan menunjukkan atau memberikan penghargaan, usahakan agar mengatakannya dengan lebih spesifik. Dengan menjadi spesifik, karyawan menyadari tindakan mereka benar-benar diawasi. Dan, motivasi tingkat tinggi karyawan akan didapatkan melalui hasil yang alami.

3.      Motivasi karyawan melalui pengakuan

ð  Sebagian orang mampu melakukan apapun hanya untuk mendapatkan pengakuan, mereka juga dengan senang hati akan melakukan hal tersebut tanpa imbalan atau bayaran. Hal ini bisa menjadi senjata rahasia seorang manajer untuk memotivasi kerja karyawannya. Pengakuan merupakan 'hadiah emosional' untuk kerja mereka, sepeti mengakui keunggulan karyawan di tempat kerja, memberikan penghargaan atas keberhasilannya mencapai target penjualan atau bahkan penghargaan untuk kehadiran dan kedisiplinannya. Hal ini dapat dikatakan sangat efektif dalam upaya memotivasi karyawan.

4.      Motivasi Karyawan Melalui Inspirasi

ð  Inspirasi terlahir dari kepemimpinan. Motivasi kerja karyawan melalui inspirasi ini meliputi misi perusahaan, serta maksud dan tujuannya. Dengan memiliki misi yang jelas, orang yang bergabung dalam sebuah perusahaan / organisasi akan tahu kemana akan pergi, sehingga dengan misi tersebut akan membuat para karyawan menjadi bersemangat dan begairah dalam bekerja. Pastikan setiap orang dalam organisasi perusahaan dapat memahami dan mengkomunikasikan misi, dan ini dilakukan dalam proses pemenuhan misi perusahaan atau organisasi. Sehingga hubungan antara misi-misi dan nilai-nilai individu serta tujuan dari karyawan tercipta dengan baik.

5.      Motivasi Karyawan Melalui Kompensasi

ð  Sebagian besar orang akan termotivasi oleh uang. Karena itu, motivasi karyawan melalui kompensasi, bisa dalam bentuk kenaikan gaji, pemberian bonus kinerja, komisi, bagi hasil, dan pembagian hadiah lain seperti, mobil, motor, liburan, atau barang-barang lainnya yang dapat digunakan sebagai hadiah. Apapun metode yang dipilih, harus memiliki sistem yang baik di tempat orang atau manager yang membangun motivasi kerja karyawan. Namun, tidak semua orang dapat termotivasi oleh faktor yang sama, atau harus ada kombinasi faktor.

SUMBER: https://pendaftaran-cpns.blogspot.co.id/2015/01/cara-dan-upaya-meningkatkan-motivasi.html

PSIKOLOGI MANAJEMEN: PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR

NAMA                        : SITI INDRIANTI H

KELAS                       : 3PA10

NPM                           : 1A514357

MATA KULIAH       : PSIKOLOGI MANAJEMEN

PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR

Perencanaan Kerja

ð  Perencanaan kerja ialah suatu proses mempersiapkan usaha atau kegiatan yang akan dilakukan secara sistematis dan logis untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditentukan sebelumnya oleh pimpinan. Sistematis dalam arti teratur, dan logis dalam arti masuk akal sehingga bisa dipertanggungjawabkan.

·         Tujuan Perencanaan Kerja

ð  Bukan tujuan individual (perorangan) melainkan merupakan tujuan kolektif (ramai-ramai) atau tujuan organisasi (kelompok) yang secara tepat dapat dikatakan sebagai tujuan kantor sesuai dengan pembahasan di dalam buku ini. Perencanaan menghasilkan rencana sebagai bentuk konkritnya.

·         Unsur – unsur Dalam Perencanaan Kerja

1.      Tujuan

è Yaitu segala sesuatu yang hendak dicapai dalam usaha kerjasama atau organisasi. Tujuan yang dimaksudkan dapat berupa material ataupun alat pemuas kebutuhan spiritual. Untuk dapat dipakai sebagai dasar dalam pelaksanaan kerja, maka tujuan yang hendak dicapai haruslah dirumuskan secara jelas dan tegas.

2.      Politik atau Kebijaksanaan

è Adalah merupakan peraturan-peraturan atau pedoman yang digariskan oleh organisasi. Atau dengan kata lain lazim disebut sebagai pedoman tindakan untuk mencapai tujuan.

3.      Prosedur

è Yaitu suatu tata urutan pelaksanaan kerja yang harus dilakukan atau diikuti. Jadi dengan prosedur orang-orang akan senantiasa mengetahui dari mana mereka harus memulai dan mengakhiri tugas-tugasnya.

4.      Budget

è Yaitu suatu anggaran yang berupa ikhtisar daripada hasil yang diharapkan akan dicapai dan beaya atau input yang diperlukan untuk mencapai hasil itu. Budget itu lazimnya dinyatakan dalam bentuk angka-angka.

5.      Program

è Adalah campuran dari pada tujuan, politik, prosedur, dan budget yang dimaksudkan untuk menetapkan suatu kerangka tindakan untuk waktu yang akan datang.

Pengembangan Karir

ð  Andrew J. Dubrin (1982) mengemukakan bahwa pengembangan karir adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karier masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum. 

ð  Definisi yang semakna bahwa pengembangan karir adalah suatu langkah yang ditempuh perusahaan untuk menghadapi tuntutan tugas karyawan dan untuk menjawab tantangan masa depan dalam mengembangkan sumber daya manusia di perusahaan yang merupakan suatu keharusan dan mutlak diperlukan (Siagian, 2001). 

ð  Pengembangan karir juga dapat didefinisikan sebagai pendekatan formal yang diambil organisasi untuk memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia pada saat dibutuhkan, karena perencanaan dan pengembangan karir menguntungkan individu dan organisasi (Simamora, 2006).

·         Tujuan Pengembangan Karir

è Membantu pencapaian tujuan individu dan perusahaan dalam pengembangan karier karyawan yang merupakan hubungan timbal balik yang bermanfaat bagi kesejahteraan karyawan dan tercapainya tujuan perusahaan. Seorang pegawai yang sukses dengan prestasi kerja sangat baik kemudian menduduki posisi jabatan yang lebih tinggi, ini menunjukkan bahwa tercapai tujuan perusahaan dan tujuan individu.

è Menunjukkan Hubungan Kesejahteraan Pegawai Perusahaan merencanakan karir pegawai dengan meningkatkan kesejahteraannya sehingga memiliki loyalitas yang lebih tinggi.

è Membantu pegawai menyadari kemampuan potensinya. Pengembangan karir membantu menyadarkan pegawai akan kemampuannya untuk menduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan potensi dan keahliannya.

è Memperkuat hubungan antara Pegawai dan Perusahaan Pengembangan karier akan memperkuat hubungan dan sikap pegawai terhadap perusahaannya.

è Membuktikan Tanggung Jawab Sosial Pengembangan karier suatu cara menciptakan iklim kerja yang positif dan pegawai-pegawai lebih bermental sehat.

è Membantu memperkuat pelaksanaan program-program Perusahaan Pengembangan karir membantu program-program perusahaan lainnya agar tercapai tujuan perusahaan.

è Mengurangi Turnover (pergantian karyawan karena mengundurkan diri) dan Biaya Kepegawaian Pengembangan karier dapat menjadikan turnover rendah dan begitu pula biaya kepegawaian menjadi lebih efektif.

è Mengurangi Keusangan Profesi dan Manajerial Pengembangan karier dapat menghindarkan dari keusangan dan kebosanan profesi dan manajerial.

è Menggiatkan Analisis dari Keseluruhan Pegawai Perencanaan karir dimaksudkan mengintegrasikan perencanaan kerja dan kepegawaian

è Menggiatkan Pemikiran (Pandangan) Jarak Waktu yang Panjang Pengembangan karier berhubungan dengan jarak waktu yang panjang. Hal ini karena penempatan suatu posisi jabatan memerlukan persyaratan dan kualifikasi yang sesuai porsinya.

·         Unsur – Unsur Dalam Pengembangan Karir

1.      Membantu pegawai dalam menilai kebutuhan karir internya sendiri

2.      Mengembangkan dan memberitahukan kesempatan – kesempatan karir yang ada dalam organisasi

3.      Menyesuaikan kebutuhan dan kemampuan pegawai dengan kesempatan – kesempatan karir

Perencanaan Karir Individual (Individual Career Planning)

Perencanaan karir individual terfokus pada individu yang meliputi latihan diagnostic, dan prosedur untuk membantu individu tersebut menentukan “siapa saya” dari segi potensi dan kemampuannya.

Perencanaan karir individual meliputi :

1. Penilaian diri untuk menentukan kekuatan, kelemahan, tujuan, aspirasi, preferensi, kebutuhan, ataupunjangka karirnya (career anchor)
2. Penilaian pasar tenaga kerja untuk menentukan tipe kesempatan yang tersedia baik di dalam maupun di luar organisasi
3. Penyusunan tujuan karir berdasarkan evaluasi diri
4. Pencocokan kesempatan terhadap kebutuhan dan tujuan serta pengembangan strategi karir
5. Perencanaan transisi karir.

Perencanaan Karir Organisasional (Organizational Career Planning)

Perencanaan karir organisasional mengintegrasikan kebutuhan SDM dan sejumlah aktivitas karir dengan lebih menitikberatkan pada jenjang atau jalur karir (career path).

Tujuan program perencanaan karir organisasional adalah :

1. Pengembangan yang lebih efektif tenaga berbakat yang tersedia.
2. Kesempatan penilaian diri bagi karyawan untuk memikirikan jalur-jalur karir tradisional atau jalur karir yang baru.
3. Pengembangan sumber daya manusia yang lebih efisien di dalam dan di antara divisi dan/atau lokasi geografis
4. Kepuasan kebutuhan pengembangan pribadi karyawan
5. Peningkatan kinerja melalui pengalaman on the job training yang diberikan oleh perpindahan karir vertical dan horizontal
6. Meningkatkan loyalitas dan motivasi karyawan yang dapat menyebabkan berkurangnya perputaran karyawan
7. Suatu metode penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan.

Sumber:

http://become-teacher.blogspot.co.id/2015/10/pengertian-perencanaan-kerja.html

http://www.pendidikanekonomi.com/2013/12/unsur-unsur-perencanaan-planning-dalam.html

http://tipsserbaserbi.blogspot.co.id/2015/09/pengertian-dan-tujuan-pengembangan-karir.html

http://fathnida.blogspot.co.id/2013/01/pengembangan-karir.html

http://manajemena2011.blogspot.co.id/2013/05/perencanaan-karier.html